SMART WORKING, RESILIENZA E FLESSIBILITÀ. I NUOVI PARADIGMI DELL’ACCUMULAZIONE CAPITALISTICA

Proseguiamo la nostra esplorazione all’interno del mondo del lavoro spostando il focus sul cosiddetto smart working e sull’evoluzione che ha subito nei 14 mesi successivi al primo lockdown. Un intervallo sufficientemente adeguato, dunque, per trarre alcune prime considerazioni.

C’è un numero che più di tutti cristallizza la trasformazione dell’organizzazione del lavoro avvenuta in questi mesi e come questa si stia articolando nel settore produttivo: al 1° marzo del 2020 (data antecedente al primo lockdown) i lavoratori in smart working erano poco meno di 600 mila, nei dieci giorni successivi sono diventati quasi 8 milioni attestandosi oggi sui 7,2 milioni.

La spinta all’utilizzo dello smart working è più forte nelle aziende più grandi: 31% è la quota di chi lavora in remoto nelle aziende con oltre 250 dipendenti contro il 14% di quelle con meno di 50 addetti. Le multinazionali e il settore del pubblico impiego hanno infine le percentuali più importanti, rispettivamente 53% e 44% sul totale degli occupati. Nel privato, i settori che contano un maggior numero di smart workers sono ovviamente il settore informatico e quello delle telecomunicazioni dove la quota arriva addirittura al 56%, mentre nel retail e nel manifatturiero le percentuali sono minori.

L’emergenza è stata l’occasione per estendere il lavoro da remoto anche a figure professionali come gli operatori di call center che nel 33% delle grandi imprese hanno lavorato da remoto per la prima volta o gli operatori di sportello che il 21% delle organizzazioni ha fatto lavorare da remoto riconvertendo digitalmente una parte delle attività, compreso il canale di comunicazione con i propri clienti. Il 17% delle imprese ha applicato il lavoro da remoto anche a operai e manutentori specializzati digitalizzando l’accesso a macchinari anche da remoto e limitando l’accesso a laboratori e impianti al minimo indispensabile di operatori. 

Numeri importanti se rapportati alla totalità della forza-lavoro nel nostro Paese; non a caso, infatti, questo repentino cambiamento ha giocato un ruolo centrale nelle recenti contrattazioni sindacali che hanno visto la stipula di 326 intese tra aziende e sindacati, tra marzo e dicembre 2020 (nel dettaglio 215 contratti e 111 protocolli).

In piena pandemia, queste contrattazioni di secondo livello hanno posto maggiore attenzione sul tema della sicurezza nei luoghi di lavoro “tradizionali” e sulle nuove prerogative assunte dai rappresentanti della sicurezza: distanziamenti individuali, inagibilità di luoghi destinati alla socializzazione, previsione di ingressi e uscite differenti. Tutto questo ha ridisegnato lo spazio del lavoro inteso non soltanto come postazione produttiva all’interno della catena di valorizzazione del capitale, ma anche come rimodulazione degli spazi in comune solitamente destinati alla socializzazione (mense, sale sindacali, distributori di bevande, ecc.). Il lavoro agile, seppur oggetto di recenti contrattazioni sindacali, rimane ancora una grande nebulosa sul piano normativo e questo rimane a vantaggio del capitale.

L’utilizzo dello smart working però non è stato semplicemente uno strumento atto a contenere la diffusione pandemica, ma si è dimostrato, sin da subito, un dispositivo per un ulteriore processo di ristrutturazione capitalistica. In una recente intervista pubblicata su “il Sole 24 ore”[1] il direttore dell’Osservatorio smart working del Politecnico di Milano, Mariano Corso, ha affermato che i «benefici sono rilevanti non solo in termini di equilibrio e soddisfazione individuale ma anche di performance delle persone e dell’organizzazione nel suo complesso», tant’è che – secondo un’indagine condotta dall’Associazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP) – quasi il 70% delle aziende ha deciso che prolungherà le attività di smart working oltre lo stato di emergenza pandemica. 

I dati raccolti dall’Osservatorio del Politecnico di Milano – indagine iniziata ancor prima dell’emergenza sanitaria – evidenziano alcuni vantaggi padronali: un aumento della produttività del 15% e una riduzione del tasso di assenteismo fino al 70%. Interessante inoltre evidenziare alcuni dati raccolti dall’Osservatorio attraverso i responsabili degli smart workers e i manager: più della metà degli intervistati ha dato un giudizio positivo o molto positivo su tutti gli aspetti che sono stati loro sottoposti. Gli aspetti indagati, è inutile evidenziarlo, sono quelli di parte padronale: responsabilizzare i lavoratori rispetto al raggiungimento dei risultati, all’efficacia del coordinamento, alla produttività, alla gestione delle urgenze e all’autonomia nello svolgimento delle attività lavorative.

Lo smart working non è soltanto sinonimo di benefici legati a produttività e organizzazione del lavoro. A questi bisogna addizionare anche i benefici direttamente riconducibili ai costi vivi di gestione degli spazi fisici in termini di affitto, utenze e manutenzioni: i risparmi misurati sono stati del 30% dei costi totali. Secondo le elaborazioni di Variazioni[2], società di consulenza sullo smart working,  si può ipotizzare un risparmio annuo tra 4 e 6 mila euro a dipendente, rispettivamente per 6 e 9 giorni di smart working al mese.

Questo il dato di parte-capitale. Proviamo ora a capire quale è stata la percezione degli smart workers rispetto alle proprie condizioni lavorative e sociali.

Sempre la stessa società ha condotto, a partire dal mese di aprile 2020, una ricerca volta a indagare come le lavoratrici e i lavoratori di aziende del settore privato abbiano vissuto l’esperienza di smart working e come immaginino il futuro dello stesso. I dati, seppur chiaramente di parte padronale, raccolti su un campione di 15 mila lavoratori dipendenti del settore privato, indicano alcuni elementi su cui riflettere. Li riportiamo così come contenuti nello studio:

• Il 90% degli intervistati adotterebbe lo smart working per non dover raggiungere il luogo di lavoro quando non necessario.
• Quasi 9 workers su 10 vorrebbero continuare a lavorare in smart working, mentre circa 8 manager su 10 ne consigliano l’adozione.
• Le persone hanno vissuto bene lo smart working in emergenza e si sono adattate al cambiamento con consapevolezza: più dell’80% ha affrontato bene, seppure con qualche difficoltà, la situazione di lockdown.
• Le persone sono riuscite ad organizzarsi raggiungendo nuovi equilibri: a dichiarare che la propria vita privata non ha subito cambiamenti se non in positivo sono il 74% degli intervistati.
• Le relazioni improntate sulla fiducia sono state matrice di responsabilità tra gli smart workers che hanno raggiunto gli obiettivi prefissati nel 70% dei casi.
• Il 60% degli intervistati ha dichiarato che la qualità della propria prestazione non ha subito variazioni mentre il 26% ha constatato un miglioramento.

Non poteva infine mancare un tocco green:

• Il lavoro agile si conferma fonte di risparmio e migliora la qualità dell’ambiente. Otto giorni di smart working al mese riducono di 4.380.000 km le percorrenze, equivalenti a 30.000 alberi in più e 475.500kg CO2 emessi in meno.

I dati finora analizzati tendono a enfatizzare le potenzialità dello smart working tentando di distribuirne equamente i vantaggi tra capitale e lavoro. Ma lavorare da casa ha anche dei costi extra legati ad esempio alle utenze domestiche. È emerso, infatti, che nei primi 5 mesi successivi al lockdown (marzo-luglio 2020) i consumi di energia elettrica sono aumentati di circa il 10% rispetto all’anno precedente (marzo-luglio 2019). Proprio Arera, l’Autorità di regolazione per energia, reti e ambiente, ha recentemente segnalato un aumento del 15,6% per l’elettricità e dell’11,4% per il gas. A questi vanno aggiunti inoltre i costi per il pasto a casa, l’acquisto di pc o tablet per svolgere da remoto il proprio lavoro e quelli eventuali per avere connessioni internet veloci che, salvo rare eccezioni, le aziende tendono a non rimborsare.

Secondo l’Osservatorio The World after Lockdown di Nomisma, la quota di chi oggi lavora in smart working cresce tra i millennials[3] (da 24% a 27%) e tra le lavoratrici (27% contro il 22% degli uomini). Per alcuni, lo smart working ha comportato un incremento delle ore lavorate del 28% con difficoltà nel separare l’aspetto lavorativo dalla vita personale (il 21% non riesce a mantenere un corretto work-life balance, in altri termini a staccare la mente dal lavoro fuori dall’orario di lavoro previsto). Il 22% degli smart workers ha percepito un senso di solitudine e di isolamento dovuto al continuo e ripetuto allontanamento dal luogo collettivo del lavoro. Alcune lavoratrici inoltre hanno fatto emergere le difficoltà delle donne/mamme a continuare a farsi carico delle “incombenze domestiche” in un contesto dove è difficile individuare dove finisce il lavoro produttivo e inizia quello della riproduzione sociale. Infine, per una parte importante di lavoratori (il 40%) è sensibilmente aumentata la percezione del carico di lavoro.

La percezione di sé, come forza-lavoro all’interno del dispositivo dello smart working, è ancora molto debole. Ci sembra oltremodo opportuno indagare meglio alcuni aspetti emersi in questa prima analisi: il senso di solitudine e di isolamento percepito dagli smart workers appaiono nella loro ambivalenza: da un lato, la necessità di appagare l’etica del lavoro attraverso la presenza fisica in ufficio e, dall’altro, il potenziale di soggettivazione che ancora può uscir fuori anche attraverso la presenza sul tradizionale luogo di lavoro, inteso come punto di coagulo contro l’atomizzazione della forza-lavoro. Questa seconda strada apre una possibilità tutta da indagare, quella di rifiutare il lavoro agile come dispositivo che riduce il tessuto connettivo di classe, coscienti però che molti lavoratori apprezzano lo smart working proprio per non rimanere in contatto con il collega antipatico o il capo scontroso. Una falsa indipendenza ed autonomia lavorativa potrebbe falsare il giudizio che i lavoratori danno dello strumento.

La percezione e la modifica del tempo lavorato sono gli altri elementi da indagare. Dietro ai nuovi concetti post pandemici di autonomia e autorganizzazione del lavoratore si nasconde un aspetto estremamente insidioso: quello di voler mettere in subordine l’orario di lavoro agli obiettivi da raggiungere imboccando esplicitamente la direzione della indeterminatezza del tempo di lavoro.

La digital transformation diventa l’ennesima occasione per trasformare l’organizzazione del lavoro attraverso una nuova costruzione del concetto di spazio e tempo della produzione. Salari e stipendi saranno il frutto della capacità adattativa del lavoratore al quale sono richieste resilienza e flessibilità, divenute i nuovi paradigmi dell’accumulazione capitalistica. È fondamentale, dunque, andare oltre la sfera prettamente economicista legata, ad esempio, ai costi extra che stanno sostenendo i lavoratori o alle questioni legate alle sicurezza, seppur entrambi fattori importanti. Ci sembrano infatti non sufficientemente indagati gli aspetti legati alla percezione di sé, come soggettività individuale e collettiva, soltanto accennata nei dati sugli smart workers. Mancano a oggi delle inchieste autonome che provino a focalizzare con più attenzione gli effetti di questo “dispositivo” sulla vita di milioni di lavoratori la cui maggioranza, abbiamo visto, svolge un lavoro di tipo cognitivo e della cui composizione sappiamo ben poco.

La redazione di Malanova

Note

[1] F. Barbieri, Smart working, quanto risparmiano davvero aziende e lavoratori?, “Il Sole 24 ore”, 1° ottobre 2020.

[2] Variazioni Srl, Smart working per necessità o per scelta? Dalla costrizione, una nuova libertà, report ed. 2020.

[3] Sono i nati fra gli anni ottanta e la metà degli anni novanta, dunque la “generazione del millennio” caratterizzata da una maggiore familiarità con ambienti e tecnologie digitali.