La protesta in varie regioni del Nepal, nata come pacifica, è descritta dai media come una rivolta della Generazione Z. Il blocco dei social network avrebbe rappresentato la scintilla che ha infiammato molti giovani già provati da una condizione sociale molto precaria.
Come in molte altre parti del mondo, da ricordare il braccio di ferro tra l’amministrazione Trump e Tik Tok, il governo nepalese ha cercato di mettere “ordine” nel mare della comunicazione digitale, prescrivendo norme più stringenti per l’agibilità nel paese delle multinazionali delle piattaforme. Di recente, la decisione di bloccare più di 20 social media, da WhatsApp, a X e Facebook, per non essersi adeguati alle nuove prescrizioni emanate dalle autorità.

L’impossibilità di connettersi ai social, per motivi ludici ma anche di lavoro o per necessità vitali, ha trasformato le proteste in scontri via via più violenti con le forze dell’ordine che ha causato inizialmente almeno 19 morti e numerosi feriti (le prime fonti ONU riportano più di 100, ma osservatori della regione riportano stime anche fino a 500). La protesta si è allargata nelle principali città e i manifestanti sono arrivati a dare fuoco ad alcune sedi e residenze istituzionali.

Tutto ciò ha condotto alle rapide dimissioni del Ministro dell’Interno, arrivate già lunedì, seguite da quelle di altri Ministri e funzionari del partito di governo, giunte alla notizia dei primi morti. Dopo una prima resistenza, anche il Primo Ministro K.P. Sharma Oli ha dovuto cedere alle pressioni della piazza e a presentare le sue dimissioni che sono state accettate dal Presidente Ram Chandra Paudel.

Solo l’esercito ha potuto sedare la massa inferocita ma si crede solo temporaneamente.

Negli scontri, Mukti Khanal, moglie dell’ex Primo Ministro nepalese Jhalanath Khanal, è morta dopo che la loro casa a Kathmandu è stata data alle fiamme da una folla inferocita, segno che il malcontento popolare covava da molto tempo.

Le proteste sono iniziate all’inizio di settembre con una manifestazione pacifica dei giovani. Proprio i social hanno innescato la miccia a causa della frustrazione dei giovani nepalesi che vedevano i post dei figli dei politici mentre si filmavano nei loro viaggi di lusso e mentre sfoggiavano l’acquisto di articoli molto costosi. Inutile dire che la maggior parte delle persone in Nepal ha dovuto affrontare negli ultimi decenni difficoltà economiche non indifferenti. Vessati da un’atavica disoccupazione e da opportunità di vita molto limitate, la cosiddetta Generazione Z è insorta alla decisione del governo della scorsa settimana di vietare i social media non in regola con le nuove e stringenti norme nazionali. Secondo i dati della Banca Mondiale la disoccupazione nepalese si attesta al 20% nel 2024 e oltre 2.000 giovani lasciano ogni giorno il paese per trovare lavoro in Medio Oriente o nel Sud Est asiatico.

Dopo due notti di violente proteste, in cui decine di migliaia di persone hanno marciato, i manifestanti hanno dato fuoco al Parlamento e alla Corte Suprema, e si sono scontrati con le forze di sicurezza. Diverse registrazioni hanno documentato il pestaggio per strada del Ministro delle Finanze, mentre altri video mostravano la folla che attaccava il Ministro degli Esteri Arzu Rana Deuba e il suo coniuge, l’ex primo ministro Sher Bahadur Deuba, presso la loro residenza di Kathmandu. Si vedono anche elicotteri militari con appesi membri del governo mentre vengono evacuati con le loro famiglie durante gli scontri.

Il movimento guidato dai giovani del Nepal ha sospeso mercoledì le sue proteste che hanno causato alla fine 30 morti e circa 1.033 feriti. Circa 15 rappresentanti del movimento di protesta hanno incontrato i funzionari dell’esercito nella base di Bhadrakali questa mattina. La discussione si è incentrata sul vuoto politico nepalese e sui i nomi per una nuova leadership civile di transizione.

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Data: 15 maggio 2025

Un articolo che sintetizza e analizza il report 2025 dell’Organizzazione Mondiale del Lavoro che riflette sui rischi e le potenzialità della digitalizzazione e robotizzazione del lavoro dal punto di vista della sicurezza.

Nel cuore del cambiamento tecnologico e culturale che investe il mondo della produzione di beni e servizi, un nuovo report dell’Organizzazione Mondiale del Lavoro (ILO), pubblicato di recente, si basa sulla ricerca svolta negli ultimi due anni dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA).

Ancora oggi, la sicurezza sul lavoro (SSL) è spesso percepita come un insieme di adempimenti burocratici e formali, scollegati dalla vita reale delle imprese e dei lavoratori: un mero adempimento spesso molto oneroso. Il documento sottolinea la necessità di superare questa visione della sicurezza lavorativa per abbracciare un modello in cui prevenzione, benessere e coinvolgimento attivo siano parte integrante della gestione aziendale.

La digitalizzazione e l’automazione stanno avendo un impatto, in positivo ed in negativo, su milioni di posti di lavoro in tutto il mondo, aumentando, da una parte, il controllo dei datori di lavoro sul capitale vivo e quindi la sua produttività e il suo sfruttamento (vedi il nostro articolo sul lavoro in Amazon) e offrendo, dall’altro lato della medaglia, opportunità senza precedenti per migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro. Tutto questo non è così scontato: come analizzavamo in altri articoli, l’automazione ha portato maggiore stress lavorativo in alcuni ambiti come la logistica con un aumento delle probabilità di infortunio o di “burnout”.

“Per massimizzare i benefici della digitalizzazione nell’ambito della SSL, mitigando al contempo i rischi, è essenziale un approccio proattivo, basato sull’evidenza e partecipativo. Ciò richiede il coinvolgimento attivo di governi, datori di lavoro e lavoratori, nonché dei professionisti della SSL e di altre parti interessate, al fine di garantire che la trasformazione digitale rafforzi, anziché comprometta, la sicurezza e la salute sul lavoro”. (Organizzazione Internazionale del Lavoro, “Rivoluzionare la salute e la sicurezza sul lavoro. L’intelligenza artificiale e la digitalizzazione nel mondo del lavoro”, Roma 2025, p.5)

L’evoluzione tecnologica del lavoro porta con sé novità fondamentali come lo smart working (vista anche l’accelerazione pandemica della sua sperimentazione e diffusione), l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, i rischi psicosociali, le disuguaglianze generazionali e di genere, il vulnus formativo. La prevenzione del rischio non può più seguire le logiche tradizionali ma deve saper leggere e affrontare fenomeni complessi e inediti. I nuovi strumenti digitali come l’analisi basata sull’intelligenza artificiale, il monitoraggio in tempo reale e i modelli predittivi “possono migliorare la valutazione dei rischi e le strategie di sicurezza, ma devono integrare, e non sostituire, la
valutazione umana delle pratiche di SSL”. (Ibidem, p. 6)

Se da una parte si intravedono importanti risvolti positivi della digitalizzazione che, ottimisticamente, potrebbe ottimizzare l’organizzazione del lavoro semplificando i processi, automatizzando le attività ripetitive e fisicamente impegnative e migliorando la distribuzione del carico di lavoro, come pure riducendo lo stress sia fisico che mentale (EU-OSHA 2019) oltre che migliorare la sicurezza sul lavoro identificando preventivamente i principali pericoli, lo stesso report è cosciente della realtà che porta con se ben altri e negativi approdi. La proprietà privata di questi mezzi di produzione, infatti, non fa altro che postulare una loro utilizzazione che favorisca l’aumento della produttività del singolo lavoratore senza preoccuparsi molto delle conseguenze fisiche e psicologiche di tali utilizzazioni.

“I progressi tecnologici possono anche portare a un’intensificazione del lavoro, all’insicurezza lavorativa e al “tecnostress”, poiché i lavoratori sono sottoposti a una pressione crescente per adattarsi a strumenti e processi in rapida evoluzione (OIL 2022)”. (Ibidem p.7)

Questo tipo di tecnologia, inoltre, travalica il confine del tempo di lavoro fino ad occupare praticamente tutto il tempo di vita del lavoratore: se da una parte lo smartwork mi consente di lavorare da casa telematicamente, dall’altra comprime irrimediabilmente gli spazi liberati dal lavoro. Non dobbiamo neanche dimenticare la pervasività delle tecnologie informatiche capaci di un monitoraggio ossessivo e compulsivo che erode ogni spazio della vita privata.

L’ILO pare avere una visione positiva dell’impatto dell’intelligenza artificiale e dell’automazione sul lavoro umano. Secondo il report del 2023 l’automazione porterebbe alla perdita di circa 75 milioni di posti di lavoro in tutto il mondo, ma l’intelligenza artificiale ne creerebbe 427 milioni in vari settori. Un bilancio molto positivo con differenze geografiche significative tra aree sviluppate (Europa e Nord America) e
aree in ritardo (parte dell’Asia, Africa e America latina) dove predominano i settori dell’agricoltura e della produzione informale che sono meno interessati dall’impatto dell’IA generativa(ONU/ILO 2024).

Le nuove tecnologie diminuirebbero il lavoro puramente umano in settori ad elevato pericolo e con attività pesanti e ripetitive (miniere, bonifiche, uso o disinnesco di esplosivi, irrorazione di pesticidi in agricoltura).

“Ad esempio, è stato dimostrato che gli esoscheletri a propulsione integrale riducono l’attività muscolare della schiena fino al 53% e la tensione alle gambe del 63%, riducendo il rischio di infortuni e contribuendo, nel lungo termine, alla riduzione dei costi legati alla sanità o e alla diminuzione di produttività (Zelik et al. 2022; Kirpestein et al. nd). Riducendo al minimo la tensione e l’affaticamento fisico, gli esoscheletri possono anche alleviare lo stress e migliorare il benessere psicologico generale di lavoratori e lavoratrici (Vallée 2024)“. (Ibidem p. 10)

Non c’è settore che non possa prevedere l’utilizzo dei robot o dell’intelligenza artificiale che non solo si stanno sostituendo agli uomini nei lavori fisici ma, sempre di più, anche nei lavori cognitivi. Pensiamo alle vocine sempre più umane che rispondono nei call center, le chatbot e gli assistenti virtuali basati sull’intelligenza artificiale che possono gestire richieste sempre più complesse mostrando una sempre maggiore versatilità e naturalezza. Molti, per diminuire il loro senso di solitudine, si intrattengono in conversazioni con servizi di intelligenza artificiale messi a disposizione dai vari giganti dell’informatica (Goolge, Whatsapp, Amazon). Da alcuni studi realizzati in Inghilterra si evince che l’intelligenza artificiale potrebbe contribuire ad automatizzare circa l’84% delle transazioni ripetitive in 400 servizi governativi (The Alan Turing Institute 2024). Addio al “posto fisso” di Zaloniana memoria, ci pensa l’androide!

Non ci sono solo impatti positivi. Il report continua mostrando anche i rischi inediti provenienti proprio dall’adozione delle nuove tecnologie. L’interazione tra robot e persona può costituire di per sé un rischio. Errori meccanici o di programmazione, malfunzionamenti, sbalzi elettrici, la non corretta utilizzazione degli strumenti o la non applicazione delle regole di ingaggio, delle distanze o la semplice distrazione possono provocare nuove possibilità di rischio lavorativo. Anche la velocizzazione delle attività umane parametrate sulle possibilità robotiche possono indurre all’esaurimento delle capacità fisiche e psicologiche dei lavoratori.

“Questa necessità di adeguarsi all’efficienza robotica aumenta la pressione sui lavoratori, in particolare in ambienti frenetici come la produzione e la logistica, dove il continuo allineamento con i sistemi robotici può portare nel tempo ad affaticamento, stress e riduzione della soddisfazione lavorativa (Smids et al. 2020)”. (Ibidem p. 13)

Un altro rischio tecnologico è rappresentato dall’abolizione della vicinanza e dalla rarefazione delle interazioni tra lavoratori. Dalle casse delle postazioni Amazon, scientificamente posizionate a “distanza di chiacchiera”, fuoriesce un motivetto tecno che scandisce il ritmo sincopato di lavoro e impedisce al contempo la possibilità di conversazione tra gli operatori. Lo smartworking, che risolve il problema degli spostamenti, annulla le relazioni tra colleghi. Diventa così sempre più complesso il supporto tra colleghi o l’iterazione con i dirigenti, il che crea di fatto un isolamento che certamente influisce negativamente sul benessere psichico e che produce un ecosistema lavorativo meno coinvolgente. Altro elemento per noi fondamentale è il fatto che la lontananza, sfavorendo le relazioni tra lavoratori, azzera anche i processi organizzativi o di sindacalizzazione. Tra estranei o estraniati è difficile trovare strategie e prassi comuni per il miglioramento della propria condizione lavorativa.

Il mondo del lavoro sta sempre più diventando un lavoro su piattaforme. Tanti gli applicativi web-based che vengono utilizzati nella produttività individuale. Sempre più spesso, il lavoratore ha relazioni dirette solo con un’applicazione che scandisce i suoi obiettivi e le sue tempistiche.

“La gestione algoritmica (GA) del lavoro assegna, monitora e valuta le attività lavorative e le prestazioni dei lavoratori e delle lavoratrici attraverso un’ampia raccolta di dati, la sorveglianza, il processo decisionale in tempo reale e le valutazioni basate su metriche (Mateescu e Nguyen 2019). La GA integra tecnologie digitali come l’analisi dei big data, l’apprendimento automatico, la geolocalizzazione e i dispositivi indossabili per automatizzare o supportare funzioni tradizionalmente svolte dai dirigenti (ILO 2022). “Sebbene il suo utilizzo sia particolarmente diffuso nelle piattaforme di lavoro digitali, la GA si è estesa ai settori tradizionali, tra cui magazzini, fabbriche, call center, trasporti, sanità e edilizia (ILO/Commissione Europea 2024)”. (Ibidem p. 22)

Per capire bene l’impatto di questi software utilizzati per il monitoraggio del lavoro, si stima che negli Stati Uniti d’America l’80% delle aziende private utilizza sistemi di gestione algoritmica (Kantor J., Sundaram A., Aufrichtig A., Taylor R. 2022. “Produttività sul posto di lavoro: vieni monitorato?” The New York Times.). L’app innestata nella postazione lavorativa monitora attimo per attimo la tua prestazione lavorativa e ti sprona ad aumentare i ritmi se questi non sono in linea con le aspettative, non importa se sei nel pieno delle tue forze o magari sei andato a lavorare con una forte emicrania o una contusione alla mano. Anche questo un tempo era risolto nelle relazioni interpersonali dei dipendenti che potevano chiedere al collega una mano in caso di assenza o di malattia temporaneamente debilitante. L’estrema individualizzazione del lavoro apportata dalle tecnologie, desertificando le relazioni interumane anche verticali, ha lasciato sul campo il solo rapporto diretto lavoratore-algoritmo.

Se da una parte, analizza il report, gli algoritmi possono dare un grande aiuto nella distribuzione dei carichi lavorativi, nell’equità della misurazione della performance, nel facilitare la formazione continua ed anche nell’alleggerimento delle modalità lavorative (costruendo ad esempio dei giochi connessi al lavoro con obiettivi e livelli da superare – gamification), dall’altra rimane il rischio, anzi la certezza, di un controllo asfissiante della produttività da parte dell’azienda che genera la compressione e velocizzazione dei ritmi lavorativi che possono condurre ad incidenti e forti disturbi di natura fisiologica e psichica fino al punto di rottura. Nei comparti più evoluti tecnologicamente come la logistica, il turnover dovuto ad abbandono del lavoro da parte dei dipendenti è molto elevato.

“Controllo e autonomia del lavoro. I sistemi GA spesso supervisionano, monitorano e controllano i processi lavorativi, riducendo l’autonomia dei lavoratori. Ad esempio, il monitoraggio costante delle attività, come la pressione dei tasti, la durata delle chiamate e i tempi di pausa, possono ridurre il potere decisionale dei lavoratori (Piasna 2024; CDT 2021). Questo livello di sorveglianza, abbinato a valutazioni delle prestazioni basate su determinati parametri, può portare a esaurimento, stress e problemi di salute fisica come mal di
schiena, mal di testa e problemi cardiovascolari (Bérastégui 2021).
Carico di lavoro e ritmo di lavoro. I sistemi di produzione additiva basati sui dati possono aumentare il carico di lavoro e la pressione sui tempi di lavoro impostando obiettivi di produttività o fornendo raccomandazioni in tempo reale, spesso incoraggiando i lavoratori a lavorare più velocemente e più a lungo senza pause adeguate (EU-OSHA 2023f, Moore 2018). Le penalità basate su algoritmi, come le detrazioni automatiche per ritardi o errori minori, aumentano ulteriormente l’ansia e la pressione, influendo sulla salute mentale dei lavoratori (EU-OSHA 2023f).” (Ibidem p. 23)

I software aziendali utilizzati per scopi di sorveglianza nei sistemi gestionali (GA) sono molto invasivi e, come del resto tantissime altre applicazioni in uso per altri scopi come i social, hanno la capacità di raccogliere continuamente dati e informazioni personali in grado di profilare il comportamento di ogni singolo lavoratore, anche al di fuori dell’orario di lavoro. Spesso, tali software, utilizzano i dati biometrici come il riconoscimento facciale automatico, la scansione e l’analisi delle comunicazioni, il tracciamento della posizione e la registrazione dei tasti premuti dai lavoratori, l’attività dello schermo, fino alla registrazione vocale. Lavorare sapendosi sorvegliato continuamente, con alert e messaggi continui, influisce sul benessere dei dipendenti, cambia la cultura aziendale che non viene basata più sulla fiducia reciproca ma sul controllo e sulla produttività e sulla scansione stringente dei tempi invece che sugli obiettivi.

I lavoratori, in molti casi, sono divenuti utenti della piattaforma al pari degli acquirenti. Da una parte si acquista un servizio, dall’altra ci si accredita per poter lavorare. Entrambi, con scopi diversi, devono essere forniti del codice utente e della password per accedere alla medesima piattaforma dalle due estremità opposte. La pandemia Covid ha fortemente accelerato questa rivoluzione del lavoro e si stima che “tra 154 e 435 milioni di lavoratori operino su piattaforme online, rappresentando fino al 12% della forza lavoro globale (Datta et al. 2023). Il numero di piattaforme online è cresciuto in modo significativo, con stime in aumento da 193 nel 2010 a 1.070 nel 2023”. (Organizzazione Mondiale del Lavoro, “Rivoluzionare la salute e la sicurezza sul lavoro…”, op.cit., p. 25)

Il quadro dell’evoluzione tecnologica e della sua applicazione al mondo del lavoro è in continuo e velocissimo cambiamento. Anche questa velocità di cambiamento dovrebbe essere inserita tra i fattori che producono il rischio lavorativo vista la lentezza del nostro adattamento a questo frenetico e continuo aggiornamento tecnologico. Le conoscenze lavorative di base divengono presto obsolete e la prassi produttiva si modifica da un anno all’altro. Anche la legislazione arranca dietro a questa quotidianità fluida e spesso questo apre le maglie del tessuto normativo sempre a scapito degli utenti e dei lavoratori. Questo perché, e sempre di più, tutta l’innovazione tecnologica è nelle mani di poche, anche se giganti, multinazionali tecnologiche, di pochi padroni del mondo che indirizzano tutto il processo secondo i loro desiderata. Non si tratta di generare un nuovo movimento luddista ma di favorire una nuova riflessione sulla proprietà dei mezzi di produzione che parli di una socializzazione della tecnologia tesa a redistribuire gli indubbi vantaggi che l’automazione propone alla contemporaneità e a diminuirne al contempo i lati più distruttivi.

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Il “dialogo” tecnologico tra un rider e l’algoritmo si conclude con il secondo che invita il primo a consegnare un panino a 50km di distanza tra andata e ritorno. La retribuzione per la consegna sarebbe stata di 3,20 euro lordi, secondo quando riportato da “il Fatto Quotidiano”.

Al diniego dato dal lavoratore, secondo quanto dichiarato al Corriere della Sera da alcuni suoi colleghi, sarebbe scattata la rappresaglia informatica del software aziendale che ha disattivato il palmare di proprietà di Deliveroo, strumento necessario per ricevere altri ordini e lavorare. Si è trattato, di fatto, di una vera e propria sanzione perpetrata ai danni del dipendente..

Appreso l’episodio, gli altri rider indignati hanno dato vita a uno sciopero spontaneo a Portogruaro. “Siamo stanchi di questo ricatto”, ha dichiarato Massimo Bastia, tra i promotori della protesta. “Già a novembre avevamo denunciato problemi analoghi, tra cui stipendi insufficienti e disattivazioni punitive. Ora si è superato ogni limite. Non effettueremo più consegne per Burger King finché il responsabile del punto vendita non presenterà pubblicamente le sue scuse”.

Queste, ancora oggi, sono le condizioni di lavoro nel settore del food delivery, nonostante una sempre più concreta organizzazione dei lavoratori e le numerose proteste avvenute negli anni.

Questo episodio mette in luce le difficoltà quotidiane che affrontano i rider, costretti a lavorare in un contesto aziendale caratterizzato da precarietà e sfruttamento. La questione dei diritti dei lavoratori nel settore delle consegne è stata oggetto di attenzione da parte delle autorità. Solo pochi mesi fa, la società Foodinho, parte di Glovo, è stata multata per 5 milioni di euro dal garante della privacy per il tracciamento dei rider anche al di fuori dell’orario di lavoro. Questo tipo di pratiche ha sollevato preoccupazioni riguardo alla privacy e al trattamento dei lavoratori. Inoltre, un caso analogo era emerso l’anno precedente, quando il Tribunale di Palermo aveva definito il sistema di punteggio di eccellenza dei rider come discriminatorio.

Secondo Fanpage “ad oggi gli unici lavoratori del settore ad avere un contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) sono quelli di Just Eat, che nel 2021 l’hanno siglato con CGIL, CISL, UIL; si tratta del primo accordo in Italia (e uno dei pochi in Europa) che riconosce i rider del food delivery come lavoratori dipendenti a tutti gli effetti, superando quindi il modello dei lavoratori autonomi o “a cottimo”. Al contrario di quelli di Just Eat i lavoratori e le lavoratrici impiegate con Deliveroo, Uber Eats o Glovo sulla carta appaiono come dei liberi professionisti che gestiscono autonomamente il proprio lavoro; in realtà però sono soggetti ai tempi e agli algoritmi stabiliti dalle piattaforme”.

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I dipendenti delle Big Tech hanno chiesto anche che “le aziende smettano di diffondere disinformazione israeliana e di censurare contenuti solidali con i palestinesi. I nostri datori di lavoro hanno una vasta esperienza nella tutela della libertà di espressione, in particolare quella delle comunità emarginate e oppresse, e nel garantire che gli utenti abbiano accesso a informazioni verificate.[…] È ora che le aziende tecnologiche riconoscano che i lavoratori che impiegano hanno voci, prospettive ed esigenze che non possono più ignorare. La tecnologia dovrebbe essere utilizzata per costruire un mondo migliore, non per distruggerlo, ed è ora che chiediamo ai nostri datori di lavoro di costruirlo”. (Fonte: techworkerscoalition.org)

La preoccupazione principale dei tech workers è che la tecnologia fornita attraverso il Project Nimbus possa essere utilizzata per attività militari e di sorveglianza contro i palestinesi. I lavoratori coinvolti temono che, a causa della mancanza di trasparenza e della clausola contrattuale che impedisce alle aziende di rifiutare servizi a enti governativi, le tecnologie possano essere impiegate in azioni di guerra.

NoTA ha organizzato diverse azioni di protesta, tra cui sit-in negli uffici di Google a New York e Sunnyvale, California. Ad aprile 2024, queste manifestazioni hanno portato al licenziamento di oltre 50 dipendenti, alcuni dei quali non erano direttamente coinvolti nelle proteste. Inoltre, più di 1.100 studenti e giovani professionisti nel settore tecnologico hanno firmato un impegno a non lavorare per Google o Amazon fino a quando le aziende non si ritireranno dal Project Nimbus.

In una lettera aperta del novembre del 2023 questi dipendenti Google hanno denunciato:

“Siamo dipendenti Google, musulmani, palestinesi e arabi, affiancati da colleghi ebrei antisionisti. Non possiamo rimanere in silenzio di fronte all’odio, agli abusi e alle ritorsioni a cui siamo sottoposti sul posto di lavoro in questo momento. Mentre piangiamo la continua e incessante perdita di vite innocenti palestinesi, comprese quelle dei nostri cari, il nostro dolore collettivo è esacerbato da campagne di odio, abusi e ritorsioni all’interno di Google. I palestinesi sono stati pubblicamente definiti “animali” sulle piattaforme di lavoro ufficiali di Google, mentre la dirigenza è rimasta inerte. I musulmani hanno sopportato accuse di sostenere il terrorismo come parte della loro religione mentre […] i manager di Google hanno definito i dipendenti “malati” e una “causa persa” per aver mostrato empatia verso i residenti assediati di Gaza, e hanno persino chiesto pubblicamente ai dipendenti arabi e musulmani di Google se sostenessero Hamas, in risposta alle loro espressioni di empatia o preoccupazione per la sicurezza delle famiglie palestinesi. Ci sono persino sforzi coordinati per rendere difficile la vita pubblica dei dipendenti simpatizzanti per la Palestina e per segnalarli sia a Google che alle forze dell’ordine per “sostegno al terrorismo”. Altri esempi di repressione e punizione nei confronti dei dipendenti di Google che si esprimono contro quello che giustamente considerano un genocidio contro il popolo palestinese, così come altri esempi di diffuso odio anti-musulmano sistematicamente tollerato dalla dirigenza di Google”. (https://medium.com/@notechforapartheid/googleopenletter-868f0c4477db)

Dal suo lato, Google ha dichiarato in più occasioni che il contratto con Israele non è destinato a usi militari e che i servizi forniti sono conformi alle politiche aziendali. Tuttavia, le dichiarazioni di funzionari israeliani suggeriscono che la tecnologia cloud fornita da Google e Amazon sta avendo un impatto significativo nelle operazioni militari. Anche alcuni articoli del 2024 hanno confermato questa verità.

In un’importante inchiesta pubblicata da The Intercept si evince che, nonostante Google continui a sostenere che il Progetto Nimbus “non è rivolto a situazioni altamente sensibili, classificate o militari o rilevanti per i servizi segreti o le armi”, sia Google che Amazon sono da considerarsi ‘embedded’ con le Forze di occupazione israeliane. “Secondo il documento di appalto del governo israeliano di 63 pagine”, afferma l’inchiesta, “due dei principali produttori di armi statali israeliani sono obbligati contrattualmente a utilizzare Amazon e Google per le esigenze di cloud computing. Sebbene i dettagli del lavoro contrattuale di Google e Amazon con l’industria bellica israeliana non siano descritti nel documento di gara, che delinea come le agenzie israeliane otterranno servizi software tramite Nimbus, le aziende sono responsabili della produzione di droni, missili e altre armi che Israele ha utilizzato per bombardare Gaza”.

Prendendo spunto da questa inchiesta gli attivisti della campagna No Tech For Apartheid hanno chiaramente dichiarato che l’intelligenza artificiale sta diventando la spina dorsale della violenza di stato e Google e Amazon così come altri titani della Silicon Valley si contendono il ruolo di infrastruttura per eserciti, polizia, ICE e altre forze violente in tutto il mondo. La guerra diventa una nuova linea di business molto redditizia.

“Con queste nuove informazioni, non c’è più spazio per i dubbi: Google e Amazon stanno potenziando la macchina di morte dell’esercito israeliano. I dirigenti di Google e Amazon sono speculatori del genocidio con le mani sporche di sangue”.

Il movimento ha ampliato la sua portata, coinvolgendo anche Microsoft con la campagna “No Azure for Apartheid”, che chiede la cessazione di tutti i contratti Azure con il governo e l’esercito israeliani. Il movimento NoTA continua a raccogliere adesioni e a organizzare proteste, con l’obiettivo di interrompere la collaborazione tra le grandi aziende tecnologiche e il governo israeliano in ambiti che potrebbero contribuire alla repressione dei diritti dei palestinesi.​

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GENESI ED EVOLUZIONE DEL GRANDE FRATELLO: IL TECNOAUTORITARISMO CHE SI FA ISTITUZIONE

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In effetti, l’immane mole di merci nel mercato internazionale vengono movimentate principalmente attraverso quattro modalità: marittima, stradale, ferroviaria e aerea. Circa l’80-90% delle merci (secondo il peso) o circa il 70% (secondo il valore), raggiunge i mercati via mare. La nave è un mezzo fondamentale per gli scambi intercontinentali e transoceanici capace di movimentare un’enorme quantità di beni. Le navi più grandi oggi disponibili possono contenere 24mila container (altra innovazione fondamentale nella tematica), quanto un ipotetico treno merci lungo 44 miglia. I container possono trasportare di tutto (alimentari, medicine, autoveicoli, macchinari pesanti, ecc.), anche materiale liquido (soprattutto petrolio e derivati). Cina e Asia costituiscono il baricentro dei trasporti marittimi. Il primo porto mondiale per movimentazione container è Shanghai  e molti altri porti cinesi compaiano nella classifica dei primi 10 al mondo. Il primo porto non asiatico è in Europa (Rotterdam, al 10° posto); anche Anversa e Amburgo figurano nei primi 20. Tra questi compare un solo porto negli USA (Los Angeles, 17°).

Il porto di Gioia Tauro in Calabria, è il primo porto italiano per traffico merci e l’ottavo in Europa, situato strategicamente vicino alla rotta oriente-occidente che si estende dallo Stretto di Gibilterra al Canale di Suez; è principalmente un centro di trasbordo, collegando le reti globali e regionali che attraversano il Mediterraneo.

La teoria distingue tra porto industriale e porto commerciale. Il primo è legato a produzioni locali, dove le merci sono destinate a trasformazione o consumo immediato, mentre il secondo risponde alla domanda dell’Hinterland, il territorio retrostante, con merci gestite attraverso operazioni logistiche complesse che interessano il trasporto, lo stoccaggio o il mantenimento della famosa “catena del freddo” per i prodotti alimentari. Il porto è un sistema economico autonomo, non una semplice interfaccia tra terra e mare. La storia evolutiva di questi snodi logistici è strettamente connessa alle evoluzioni della storia economica globale che è evoluta da secoli di autarchia e nazionalismo e dalla logica dei dazi fino a giungere alla liberalizzazione radicale dei traffici della globalizzazione economica e a ritornare, seguendo l’evoluzione delle politiche americane con la presidenza Trump, a nuove politiche di tassazione. Il passaggio dalla navigazione a vela a quella a vapore con i suoi immensi investimenti ha reso più facile la movimentazione di merci da un capo all’altro del mondo. L’introduzione delle portacontainer con gru di bordo, abbinate a una flotta di camion con pianali, furono un’altra evoluzione del porto che coincise con il passaggio dal modello fordista a quello postfordista. Inoltre, il testo di Sergio Bologna affronta il tema dei processi di privatizzazione dei porti e dei servizi logistici con la precarizzazione del lavoro portuale.

Dall’analisi delle difficoltà delle operazioni di carico e scarico partì l’idea di un’unità standardizzata in grado di passare da un mezzo di trasporto all’altro con minori sforzi. L’introduzione del container ha segnato una rivoluzione radicale: semplificazione delle operazioni portuali, standardizzazione delle unità di carico e nascita della logistica intermodale. La prima nave appositamente progettata per il trasporto container, la Clifford J. Rogers, entrò in servizio nel 1955 ma fu solo negli anni ‘60 che il sistema containerizzato decollò veramente, grazie alla standardizzazione delle dimensioni (20 piedi, TEU) e alla creazione di terminal dedicati. Il porto diventa così un hub industrializzato e automatizzato, basato su software gestionali come SPARCS ed EXPRESS, capaci di pianificare operazioni, gestire flussi documentali e turnazioni del personale.

Dal 2006, con l’avvento di mega-navi come la Emma Maersk, il gigantismo navale ha posto sfide logistiche e infrastrutturali. Se da un lato aumenta l’efficienza a bordo, dall’altro comporta costi crescenti per i terminal, con lavori importanti che interessano fondali, gru, piazzali e retroporti. Le navi diventano veri e propri asset finanziari, scambiati più per logiche speculative che per esigenze operative, come denuncia la formula “trading ships not cargo”.

Il futuro dello shipping dovrà integrarsi in catene logistiche più trasparenti, automatizzate e sostenibili. Le mega-navi riducono la flessibilità e aumentano i costi di transhipment. Sergio Bologna e altri studiosi come Stopford prevedono un ridimensionamento del gigantismo, con un ritorno alla centralità della connettività, dell’intermodalità e della resilienza.

Bisognerà anche fare i conti con gli sviluppi della guerra commerciale oggi in corso tra gli USA ed il resto del mondo.

Link per l’acquisto del libro: https://www.egeaeditore.it/ita/prodotti/management/MULTINAZIONALI_DEL_MARE_LE.aspx

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Nel primo numero del settimanale “Potere Operaio” del 18-25 settembre 1969, che riprendeva il lavoro politico svolto nel settimanale “La Classe”, si diede notizia del fatto che al rientro dalle ferie oltre 6.000 operai Fiat si autolicenziarono: “rifiutano il lavoro di Agnelli e se ne vanno”, commentava l’articolo. 

La fabbrica Fiat Mirafiori aveva a quel tempo circa 50.000 operai, rappresentando uno dei centri produttivi più grandi al mondo. Veniva anche definita «un grande errore del capitale» avendo permesso a tanti, troppi operai, di lavorare insieme.

 “Mercoledì 27 agosto, all’officina 32 gli operai scioperano per squadre: i saldatori prima, poi la fermata raggiunge i forni di brasatura, le squadre dei puntatori e così di seguito, con fermate di mezz’ora, che si ripetono nei giorni seguenti, sempre più di lunga durata, sempre più intense, sempre più organizzate.

Lunedì 1 settembre poche ore dopo l’entrata del I° turno sono di nuovo i saldatori che smettono di lavorare, seguiti immediatamente da altre cinque squadre con le quali si erano precedentemente accordati.

Quando si fermano anche i forni di brasatura si forma un corteo che gira per tutta l’officina paralizzandola. […] La parola d’ordine operaia che comincia a circolare è: più soldi e meno lavoro, subito, senza aspettare le scadenze contrattuali di settembre”. [“Potere Operaio”, n. 1, del 18-25 settembre 1969]

L’articolo sottolinea il continuo tentativo dei padroni di reprimere il dissenso operaio, in qualche modo coadiuvato dal sindacato che mal digeriva l’autonomia nella lotta della classe.  

Lo stabilimento FIAT Mirafiori nel suo periodo di massimo sviluppo, 1967, diede occupazione a 52.000 lavoratori, saliti a 57.700 nel 1980 con una produzione di 5.000 automobili al giorno, oltre un milione all’anno.

Nel 2024 tutti gli stabilimenti italiani di Stellantis hanno prodotto circa 500.000 veicoli occupando 40.000  dipendenti.

Un anno particolare quello trascorso che si è caratterizzato per un forte tracollo della produzione ed un forte utilizzo di ammortizzatori sociali. [ https://ilmanifesto.it/per-stellantis-si-chiude-lanno-piu-nero-e-il-2025-sara-uguale]

Nel tracollo generale due fabbriche hanno numeri impressionanti con una flessione del 70 per cento per Torino Mirafiori e addirittura un meno 79 per cento per Modena. I volumi produttivi di Mirafiori nel 2024 sono pari a 25.920 unità rispetto alle 85.940 rilevate nel 2023. Nello storico stabilimento torinese si sono prodotte 23.670 auto del modello 500 Bev (elettrica), e 2.250 unità di Maserati. Quest’ultime ben lontane dal record delle 41.000 unità prodotte nel 2017.

“La situazione non vedrà miglioramenti in termini di volumi sino al lancio produttivo della 500 ibrida previsto a novembre 2025. […] Per tutto il 2024 la produzione è stata organizzata su un turno e alla richiesta di Cigo e Cds. Dal 19 febbraio 2024, nei giorni in attività, si è utilizzato l’ammortizzatore sociale coinvolgendo mediamente il 40% dei quasi mille lavoratori sulla linea della 500 Bev. Anche per i 1200 lavoratori di Maserati si è utilizzato il CDS per tutto l’anno. E’ bene precisare poi che l’anno è stato caratterizzato anche da continui fermi produttivi, con chiusura totale della linea di produzione, per oltre la metà delle giornate produttive annue. Il 2025 prefigura le stesse difficoltà, la ripartenza della produzione è prevista per il 20 gennaio sulla linea 500e e il 3 febbraio sulla Maserati”.  [Fim CISL, Report: Situazione produzione STELLANTIS Italy anno 2024]

Il numero degli operai impiegati è drasticamente diminuito. Dai 50.000 del 1969 alle 2.200 unità del 2024. Al contrario la produttività del lavoro si è innalzata notevolmente: calcolando in maniera casareccia – non tenendo conto dei blocchi delle linee e della cassa integrazione – a parità di produzione (1 milione di veicoli del 1996 rispetto agli 85 mila del 2013) oggi sarebbero solo 26.300 gli operai rispetto ai 50.000 delle fine degli anni ‘60. Considerando il massiccio ricorso al blocco della catena di montaggio con il relativo utilizzo degli ammortizzatori sociali e l’enorme complessità elettronica raggiunta nelle auto moderne, non dovremmo essere tanto lontani dal vero affermando che la produttività dal 1969 al 2023 è raddoppiata. Un piccolo calcolo numerico che potrà essere utile per altri ragionamenti.

Altra comparazione possibile è la risposta politica delle lotte operaie e la relativa posizione dei sindacati.

“Si sono avute negli anni Cinquanta lotte durissime, ma tutte con questa comune caratteristica disperata e difensiva. Lotte contro i licenziamenti, lotte per l’occupazione delle terre al Sud (con la prospettiva poi di essere strozzati dallo sviluppo capitalistico dell’agricoltura ), lotte contro la ristrutturazione: lotte, cioè, tutte di difesa, e dunque di sconfitta, perché se la lotta è difensiva, vuol dire che il padrone ha in mano l’iniziativa”. [da POTERE OPERAIO, dicembre 1971]

Mentre l’analisi politica di Potere Operaio, nel suo primo numero del 1969, si incentra sulla necessità di spostare lo scontro tra capitale e lavoro da una dimensione meramente rivendicativa ad una strettamente politico-organizzativa con la sottolineatura della necessità di strutturare il partito dell’insurrezione operaia, i sindacati guardavano con sospetto l’autonomia delle lotte dei lavoratori nelle fabbriche e tentava di ricondurle nell’alveo di una più tranquilla contrattazione delle parti per un miglioramento delle condizioni salariali. 

“Questo processo è avvenuto, e avviene, tagliando fuori il sindacato, e rappresenta

per questo il problema più grosso per padroni e sindacati assieme. […] I sindacati, per cominciare, usano la carta della manipolazione: tentano cioè di far passare questa lotta come una protesta per l’inadempienza padronale dell’accordo-bidone – così lo chiamano gli operai – firmato il 27 del giugno scorso. Questa motivazione data dai sindacati, e ripresa nella globale falsificazione quotidiana della stampa (dal Corriere all’Unità), persegue lo scopo di recuperare una lotta che è solo e interamente operaia, collegandola con trattative e scadenze sindacali e padronali (accordo-bidone, contratti) che gli operai sentono come estranee. […] Gli operai hanno cominciato col chiedere forti aumenti sulla paga base, non sugli incentivi, e oggi i lavoratori in sciopero della officina 32 li hanno fissati a 150 lire. Hanno poi continuato con la richiesta della seconda categoria per tutti, subito, primo passo per la distruzione delle categorie stesse come strumento di divisione e ricatto in mano del padrone. […] E ancora: nel corso delle lotte gli operai hanno richiesto la pariflcazione normativa con gli impiegati, dalla mutura alle ferie, e oggi cominciano a

chiedere di essere pagati mensilmente e non ne vogliono più sapere della paga oraria legata alla produttività secondo l’interesse del padrone”. [da “Potere Operaio”, n. 1, del 18-25 settembre 1969, p. 4]

Mentre la classe operaia chiedeva miglioramenti generali della sua condizione lavorativa che passava anche, come abbiamo visto, dal rifiuto di tornare al lavoro espresso da migliaia di salariati nell’estate 1969, l’opzione politica espressa nel primo numero di Potere Operaio porta ad affermare la necessità del passaggio dalle mere rivendicazioni economico-contrattuali alla lotta politica che successivamente porteranno alla teorizzazione di una distinzione chiara tra reddito e lavoro fino al concepimento della lotta per il salario garantito che potesse accomunare gli operai del nord con i disoccupati del sud: non solo la richiesta di miglioramenti lavorativi ma un processo radicale al rapporto salariato proprio del modo di produzione capitalistico.

“Questo terreno noi lo chiamiamo salario politico (termine forse non immediatamente comprensibile, ma non è questo che conta: quando diciamo salario politico diciamo fondamentalmente capacità dei proletari di liberarsi dal ricatto del lavoro, cioè potere di non essere costretti a lottare per il lavoro). Salario politico per noi significa tutto un ventaglio di iniziative che si può portare avanti, significa organizzare la rivolta e la violenza dei proletari del sud per il salario garantito, significa organizzare la lotta e la violenza dei disoccupati della metropoli sullo stesso obiettivo del salario garantito, significa organizzare la pratica dell’appropriazione della ricchezza sociale come capacità di sfuggire al ricatto del lavoro per avere il potere e la libertà di non doversi massacrare di straordinari perché non si hanno i soldi per tirare avanti. Questo tipo di indicazione che chiamiamo salario politico, che si può articolare appunto nell’organizzazione di questi momenti di violenza nel Sud sul salario garantito, sull’organizzazione di questa pratica dell’appropriazione nelle metropoli del nord e nelle grandi fabbriche, ha questo significato: di esprimere il rifiuto della lotta difensiva. Una lotta non per il lavoro ma per il reddito, per il reddito sganciato dal lavoro, significa rifiuto da parte dei proletari della partecipazione. Significa questa volta, rifiuto operaio di partecipare alla crisi dei padroni”.  [da “Potere Operaio”, n. 1, del 18-25 settembre 1969, p. 4]

Passando dal 1969 al 2025, non possiamo non lamentare la pressoché completa assenza di lotta dei lavoratori che hanno ceduto, dopo la caduta del socialismo reale, alla narrazione del capitalismo come unico sistema economico funzionante. Sembrano scorrere via in un silenzio assordante le crisi cicliche sempre più vicine e distruttive di ricchezza e vite umane. Tutto scorre intorno alle vertenze sindacali, risultando una pressoché completa assenza di un’analisi politica profonda che riesca a cogliere gli elementi di rottura con l’attuale modo di produzione, un’analisi che non si limiti alla rivendicazione di miglioramenti nel lavoro ma riprenda il pensiero di una liberazione dal lavoro che passi da una riappropriazione collettiva dell’immane crescita della produttività dei giorni nostri dovuta all’automazione robotica ed informatica.

Una lotta ed un’analisi che non si accontentino, dunque, come nelle dichiarazioni degli attuali rappresentanti sindacali della Fiom, di lamentare una scarsa attenzione dei padroni rispetto alle istanze del sindacato e un aumento di investimenti e produzione che mantenga gli stessi livelli di occupazione.

“Lazzi e Mannori si dicono “stupefatti che i dirigenti di Stellantis dichiarano che serve unità d’intenti e visione, quando nella realtà non c’è alcun tipo di confronto e negoziato con i rappresentanti dei lavoratori. Ricerchiamola allora questa unità d’intenti, con un vero confronto finalizzato a portare ulteriori investimenti a Torino e a Mirafiori, utili a far cessare questa cassa integrazione che sta sfiancando economicamente le lavoratrici e i lavoratori”. [https://www.collettiva.it/copertine/lavoro/stellantis-lungo-stop-a-torino-mirafiori-dxf1oiz4]

Riprendendo l’espressione dell’articolo del ‘69 apparso su Potere Operaio, si auspicherebbe che anche nella fase attuale la parola d’ordine operaia ritorni ad essere: “più soldi e meno lavoro, subito, senza aspettare le scadenze contrattuali di settembre” svincolandosi dalla propensione all’ascolto del padrone!

Sarebbe necessario anche oggi un “partito” dell’insurrezione, una nuova ricomposizione degli esclusi e degli emarginati dal sistema che conduca ad un soggetto organizzato capace di analizzare in profondità l’attuale fase capitalistica, capace di sintonizzarsi con le necessità delle classi popolari sempre più emarginate dal dibattito politico e capace di direzione politica di questo blocco sociale…ma, purtroppo, nulla di tutto ciò sembra apparire all’orizzonte della sinitra radicale tra un’esternazione di Landini e un’apparizione della Schlein.

L'articolo MIRAFIORI, parola d’ordine: “più soldi, meno lavoro” proviene da MALANOVA.

Introduzione

I MOTIVI DI UN INCONTRO

di Mimì De Paola

AG CGIL COSENZA

Il testo intorno a cui rifletteremo nell’incontro di stasera è, a mio parere, brillante in quanto descrive un’organizzazione del lavoro che ha giocato un ruolo cruciale nello sviluppo della logistica e che ha permeato di sé tutta la società. Le idee, i dati, le analisi contenute nel libro ci danno al contempo degli strumenti utili per provare a modificare gli attuali rapporti di forza sicuramente favorevoli alle classi dominanti.

Un libro che colloca il mondo Amazon nell’attuale contesto storico, politico ed economico, analizzato dal punto di vista delle lavoratrici e dei lavoratori e che riflette sulla possibilità concreta di organizzarli sindacalmente per affrontare una situazione abbastanza complessa, fatta di super sfruttamento, controllo quasi militare e scarsissime garanzie e tutele.

Questo rigido controllo su ogni singolo gesto di magazzinieri e driver è giustificato apertamente dal paradigma Amazon in nome di esigenze produttive e di sicurezza. Da parte nostra, non deve sfuggirci l’utilizzo di massa di Amazon per i bassi costi dei prodotti (resi possibili dallo sfruttamento dei lavoratori) e la necessità di rilanciare, come organizzazione sindacale, la riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario, facendo nostri i processi di automazione e l’utilizzo dell’intelligenza artificiale. In discussione, infatti, non è lo sviluppo tecnico, ma, come sempre, la proprietà dei mezzi di produzione che, se socializzati, produrrebbero la possibilità di lavorare poche ore al giorno e darebbero a tutti la possibilità di dedicare più tempo alle proprie passioni: arte, musica, poesia…

Una sfida ardua, lo sappiamo, ma le battaglie difficili sono per noi quelle più affascinanti e Soprattutto quelle senza le quali non varrebbe la pena di vivere.

“AMAZONISMO” E NUOVE SFIDE PER IL SINDACATO

di Graziella Secreti

Segreteria confederale Cgil Cosenza

Un dibattito, quello di oggi, quanto mai attuale vista la proclamazione, proprio in questi giorni, dello stato di agitazione dei dipendenti Amazon a causa del mancato adeguamento stipendiale rispetto al rinnovo contrattuale.

Un incontro che cade nella settimana dell’insediamento del nuovo Presidente degli Stati Uniti, a cui era presente il gotha del potere economico digitale, tra cui Bezos. Simbolicamente questo rappresenta un passaggio storico importante, perché quel potere economico-digitale che fino ad oggi ha condizionato da dietro le quinte una politica incapace di porre un argine al suo strapotere, adesso si trasforma da burattinaio in soggetto politico tout court, presentandosi in prima persona e senza mediazioni sulla ribalta del potere politico globale. Non bisogna prendere un abbaglio: non sono le multinazionali ad essersi inchinate a Trump (per altro anch’egli un miliardario “prestato alla politica”) ma è Trump stesso che rappresenta o dovrà prendere atto del potere anche politico di queste superpotenze economiche.

Amazon è un colosso economico che nasce negli anni ’90, che nasce alla caduta dei regimi comunisti, alla celebrazione del trionfo di quello che sarà definito neoliberismo. Siamo di fronte a quelle politiche che la Thatcher diceva avevano come obiettivo un “cambio di anima”, un passaggio  da una dimensione collettiva ad una dimensione individuale in cui gli Stati rinunciano ad erogare ai cittadini quei servizi pubblici essenziali che non riescono ad essere coperti dalle entrate fiscali: servizi pubblici che verranno delegati ai privati che operano sul mercato e dove emergono quei soggetti capaci di accentrare la ricchezza, dove si generano favolose rendite finanziarie che, con la globalizzazione ed il digitale, sfuggono alla tassazione degli Stati che, come un cane che si morde la coda, diventano sempre più impossibilitati a mantenere il welfare verso i propri cittadini.

Evasione fiscale, non come tratto meramente culturale ed etico ma strutturale, deregolamentazione delle norme sul lavoro e attacco a tutte le tutele conquistate dai lavoratori e consolidamento del potere economico nelle mani di pochi soggetti il cui fatturato oggi supera il PIL di molti stati europei.

Amazon nasce in questo scenario, si è nutrita di questi meccanismi diventando nel tempo leader mondiale nell’e-commerce che ha visto nella pandemia una spinta notevole.

Amazon più degli altri e forse prima degli altri ha avuto la volontà e la capacità di creare un vero e proprio modello di gestione della forza lavoro che, come afferma Sergio Bologna, è divenuto un paradigma così come fu il modello fordista e taylorista. Forse, afferma lo stesso Bologna, non si affermerà il termine “amazonismo” sia perché non suona bene ma anche perché la tecnologia e l’organizzazione del lavoro in questi nostri tempi mutano molto velocemente rendendo impossibile qualsiasi cristallizzazione di un modello stabile.

Il modello Amazon comunque esiste e vede come protagonisti dei lavoratori robotizzati. Le mansioni essendo fortemente parcellizzate non necessitano di particolare perizia o professionalità, non interessa affatto l’anzianità di servizio, la condizione sociale, l’orientamento religioso o sessuale. La forza lavoro è livellata, per Amazon è tutta uguale, l’importante è che sia capace di mantenere il ritmo imposto dalla sua organizzazione per il raggiungimento dei livelli di produttività stabiliti.

I ritmi incalzanti del lavoro, governato dall’algoritmo, hanno come unico fine la produttività e il profitto. Per questo motivo è richiesta al dipendente una disciplina militare capace di una obbedienza cieca agli step lavorativi cui sono formati. Oltre la disciplina il controllo proveniente dagli stessi strumenti digitali utilizzati che raccolgono una montagna di dati, big data, utili all’efficientamento dell’attività lavorativa. Robot umani, dicevamo, che operano in assoluto isolamento, un isolamento programmato in maniera scientifica. L’organizzazione del lavoro in Amazon è scientificamente programmata in maniera tale da disincentivare ogni forma di comunicazione, socialità e quindi di coesione tra i lavoratori.

Disciplina – Controllo – Obbedienza

Un altro elemento è ben sottolineato nel libro intorno a cui stiamo ragionando: l’ansia. Il lavoro in Amazon è caratterizzato da un alto grado di turn over. Il lavoratore non regge molto a questi ritmi e se lo fa’ è solo per quest’ansia che gli proviene dalla precarietà del contratto lavorativo che lo lega all’azienda. Ogni dipendente neo assunto è portato a credere che se lavorerà bene avrà la possibilità di veder prorogato il suo contratto a termine per un’altra settimana, un altro mese o per sei mesi – nn ci sono criteri stabili – fino a raggiungere dopo l’anno ad un contratto a tempo indeterminato. Ma questa narrazione meritocratica in realtà è solo un espediente per trarre il massimo da ogni dipendente che, come Amazon sa’, prima o poi lascerà perché impossibilitato a reggere un carico di lavoro così estenuante. Robot, appunto, ma ancora troppo umani. Il rinnovo del contratto a termine non è effettivamente fondato su elementi oggettivamente valutabili: è possibile che venga rinnovato un lavoratore che ha un rendimento minore di un altro. La temporaneità del rapporto lavorativo è proprio un elemento fondativo dell’organizzazione del lavoro in Amazon. La temporaneità genera scientificamente una condizione psicologica nel dipendente che lo isola dagli altri nella competizione a raggiungere l’obiettivo di una stabilizzazione che è già programmato che non arriverà mai e la medesima condizione che lo spinge, nel breve lasso di tempo del turn over fisiologico, a concentrarsi solo sull’obbedienza agli step lavorativi prestabiliti dal software gestionale che gli parla attraverso il monitor in dotazione nella sua postazione.

Questi elementi hanno delle implicazioni di carattere generale. Se è vero quello che dicevamo in premessa e cioè che il potere economico diventa direttamente anche potere politico e se il lavoratore del domani viene addestrato all’obbedienza, possiamo vedere un collegamento sociale drammaticamente importante.

I manganelli sugli studenti dei nostri giorni sono correlati alla gestione dei lavoratori in Amazon?

C’è un collegamento tra la gestione militare del lavoro in Amazon con quello che di recente il professore Tommaso Montanari ha chiamato “l’occupazione militare delle coscienze” parlando dei provvedimenti del ministro Valditara sulla scuola?  

C’è un collegamento tra la criminalizzazione del dissenso proveniente dal DL Sicurezza ed un modello scientifico di organizzazione del lavoro che fa’ del controllo del dipendente una sua priorità?

Anche lo stesso concetto di legalità può venire distorto in tal senso. Da un concetto che ci vede tutti subordinati a delle regole condivise ad un concetto che impone le regole solo ai subordinati e non anche a chi la regola la emana. In tal senso la legge diventa un ordine verso i governati funzionale ai governanti per la gestione del loro poter economico-politico. Un potere economico-politico che si sgancia sempre di più da un’organizzazione democratica. Non assisteremo, molto probabilmente, in un prossimo futuro ad un conflitto tra destra e sinistra, tra neoliberismo e giustizia sociale, ma ad una opposizione tra democrazia e tecnocrazia oligarchica. Questo perché, se il potere economico ha delle ambizioni politiche, se Musk vuole andare su Marte, capite che lo strumento democratico è troppo obsoleto e lento per raggiungere immediatamente tali obiettivi. Serve un potere decisionale rapido e veloce in funzione del potere economico.

Se il modello è questo non si parlerà più di lavoro stabile, a tempo indeterminato; se il modello è questo non ci porremo più il problema della sicurezza su lavoro. Anche su questo tema Amazon ha la capacità di adattarsi al territorio su cui si insedia. In America, ad esempio, negli stabilimenti di Amazon si registra un 20% in più di infortuni sul lavoro rispetto all’Italia. Questo è dovuto al fatto che la legislazione sulla sicurezza è molto più blanda rispetta alla legislazione presente nel nostro paese. Per questo motivo, in Italia, Amazon è molto scrupoloso nell’osservare le misure di sicurezza sul lavoro per i propri dipendenti ma tende a bypassare le stesse norme scaricando l’onere sulle ditte facenti parte della sua galassia di appalti esterni.

Nel libro di Marco, che nasce da un lavoro di inchiesta con tante interviste dirette ai lavoratori, molti dipendenti delle aziende appaltatrici di Amazon denunciano un trattamento diverso rispetto ai dipendenti veri e propri ed una mancanza di sicurezza abbastanza evidente.

Con Amazon ed il suo modo di produzione, purtroppo, dobbiamo convivere ma il sindacato deve comprendere bene come rappresentare i diritti dei lavoratori in contesti così nuovi. L’azione paternalistica di Amazon che prova ad escludere ogni tipo di mediazione sindacale nella contrattazione tra azienda e dipendente deve essere erosa affinché il lavoratore non sia isolato rispetto al capitale ma possa collettivamente ed in maniera organizzata rivendicare i propri diritti. Il sindacato stesso, trattando con un’azienda globale, deve strutturarsi, unirsi almeno a livello europeo. Proprio nel lavoro di Veruggio, è riportata la storia dello sciopero in Germania del 2014 dei lavoratori Amazon che non ebbe alcuna efficacia perché l’azienda si rivolse ai magazzini in Polonia per bypassare il momentaneo stop dei magazzini tedeschi. Bisogna, dunque, trovare nuove forme di lotta, e nel frattempo consolidare la presenza attuale del sindacato che c’è negli Stati Uniti ma ancora di più proprio nel nostro paese, penso allo stabilimento di Colleferro o dello sciopero riuscito del 2021.

Amazon ci dice anche che esiste una nuova classa operaia, quella che diventerà la classe operaia del futuro, caratterizzata da un numero vastissimo di lavoratori con basse qualifiche, senza specializzazione ma dotati di tanta obbedienza e disciplina, con grande flessibilità tra lavoro e non lavoro. Questa flessibilità, magari, renderà necessaria una forma di reddito sussidiato come il reddito universale o di cittadinanza pensato proprio a misura delle esigenze aziendali.

Bisogna, allora, intercettare i nuovi bisogni di questi lavoratori, inserirsi nel discorso di un turn over molto veloce che, se da una parte blocca la cristallizzazione di forme organizzate e sindacalizzate tra i lavoratori, d’altra parte rende il lavoratore precario più propenso alla lotta visto che non ha nulla da perdere, proprio perché sa che alla fine dei tre mesi o dei sei o al massimo dell’anno andrà a casa. Bisogna lavorare anche alla rappresentanza e all’organizzazione politica di tali gruppi sociali e die loro bisogni, altrimenti si rende insipido quel sale della democrazia che consiste nel conflitto fra esigenze diverse tra capitale e lavoro.  

PARTE SECONDA

L'articolo Conflitto di classe e sindacato in Amazon. Da New York a Passo Corese. (I) proviene da MALANOVA.

Michele De Rose, Segretario Nazionale della Filt CGIL, ha ricordato come proprio in questo periodo il Sindacato ha dischiarato lo stato di agitazione per tutto il personale Amazon in Italia. Il motivo scatenante della protesta è stata la percezione dell’intenzione dell’azienda di non voler procedere, dal mese di gennaio 2025, all’erogazione di quanto previsto dal rinnovo del Contratto Nazionale Logistica, Trasporto Merci e Spedizione. Il dato particolare, sottolineato dal sindacalista, è che in Italia, unico caso al mondo, si è riusciti ad imporre all’azienda la firma di un accordo che prevede un sistema di relazioni sindacali e l’individuazione di temi su cui articolare il confronto tra le Parti, alcuni dei quali a livello nazionale, altri a livello territoriale. Si è ampliata la sindacalizzazione dei lavoratori ed Amazon ha dovuto accettare il sistema italiano regolato dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Amazon, spiega De Rose, in una prima fase definiva autonomamente le politiche retributive, ritenendo essere suo appannaggio esclusivo il rapporto con il dipendente, non assoggettato a mediazione alcuna. Con l’accordo sulle relazioni industriali del 2021, dopo uno storico sciopero contro l’azienda, il tema dello stipendio del personale è diventato elemento di negoziazione tra sindacato e azienda. La contrattazione del 2024 è slittata proprio a causa della ridefinizione del CCNL del comparto che è stato rinnovato solo lo scorso 6 dicembre 2024. A questo punto “è emerso che “Amazon ha messo in previsione che le retribuzioni del 2025 non modifichino quelle del 2024 e quindi non applicherebbe di fatto la parte economica del nuovo contratto. Le motivazioni addotte dall’azienda sarebbero relative alla necessità di rifare la previsione dei costi e la definizione del budget; a ciò si aggiungerebbe che esiste già per i dipendenti un trattamento economico superiore alla retribuzione prevista dal rinnovo del CCNL”. I lavoratori hanno evidenziato la scorrettezza dell’azienda americana che non vorrebbe riconoscere alcun incremento retributivo dal rinnovo del CCNL e hanno dichiarato lo stato di agitazione. La mobilitazione si trasformerà in sciopero se Amazon non adeguerà le retribuzioni riconoscendo gli incrementi economici previsti dal nuovo Contratto Nazionale. È interessante, comunque, evidenziare come, mentre nel mondo Amazon stabilisce in autonomia i livelli di retribuzione senza minimamente pensare a forme di contrattazione, in Italia la piattaforma rivendicativa del sindacato é riuscita a creare forme di contrattazione e a sottoporre il rapporto lavorativo al contratto nazionale di lavoro. Proprio lo sciopero dei lavoratori italiani del marzo 2021, che ha messo insieme i lavoratori degli appalti con quelli dell’azienda in un’unica piattaforma rivendicativa, è da considerarsi il primo esempio mondiale di protesta organizzata contro il colosso del commercio on line. Il Contratto Nazionale Logistica, Trasporto Merci e Spedizione si applica a circa 1 milione di lavoratori e lavoratrici in Italia. Il settore della logistica, è giusto ricordare, vale oramai circa il 10% del PIL del nostro Paese. Non è tutto rose e fiori, ha proseguito il segretario Filt, ma il sindacato in Italia sta facendo tutto il possibile per portare un colosso economicamente e politicamente così potente ad accettare un ruolo di mediazione, per altro inscritto nella nostra Costituzione. Al di là della vertenza sulla della retribuzione, rimane forte anche la questione del turnover molto accentuato, nei magazzini e tra i driver, soprattutto riconducibile agli onerosi carichi di lavoro.

Maite Tapia (1), professoressa di relazioni industriali in Michigan, ha ricordato la sua personale esperienza lavorativa in un magazzino di Amazon dalla quale è scaturita la sua ricerca degli ultimi due anni. Da questa posizione “privilegiata” è riuscita a cogliere il grado di sorveglianza di Amazon sui dipendenti e soprattutto sui dipendenti razializzati. Innanzitutto, la ricercatrice ha affermato che le condizioni dei magazzinieri di Amazon negli Stati Uniti, partendo dalle sue interviste in Alabama principalmente ma anche in tutti gli States, possono definirsi militarizzate. Pratiche che si ripercuotono come controllo sui corpi dei lavoratori e, in particolare modo, sulla forza di lavoro ‘nera’. I dipendenti sono sottoposti ad un’obbedienza quasi carceraria. Il controllo è fortissimo. La sorveglianza intensiva, incessante, per monitorare la produttività e anche l’attività sindacale. Questa pervasività del controllo è visibilente percepita, ad esempio, dalla quantità di telecamere installate in magazzino e nei parcheggi. C’è una sorveglianza informatica attuata attraverso le azioni, lo scanner, il software di magazzino etc… L’algoritmo testa il ritmo di lavoro e avverte l’operatore quando è troppo lento e lo invita a velocizzare l’azione. Anche il tempo trascorso in bagno viene monitorato. Persino la polizia pubblica e la sicurezza privata sono utilizzate da Amazon per sorvegliare i lavoratori. I poliziotti pubblici vengono retribuiti, fuori dell’orario di lavoro, per sorvegliare i dipendenti Amazon che hanno quindi la viva sensazione di essere come in carcere, sorvegliati dalla polizia della loro stessa città. All’interno dei magazzini Amazon lo stile di lavoro e tipo quello di una piantagione. Siamo ad un livello di tipo schiavistico. Sono i lavoratori stessi, così come si evince dalle interviste, a definirsi schiavi moderni, prosegue la ricercatrice. In Italia è abbastanza diverso che negli States. In America, i padroni hanno meno lacci e possono utilizzare più liberamente la forza lavoro. I sindacati sono molto più deboli. Il lavoro di magazzino comunque è molto standardizzato e quindi è sostanzialmente uguale a New York come a Passo Corese. Le interviste ai lavoratori in Italia come in Alabama restituiscono elementi comuni come la sorveglianza, i tempi di lavoro: l’algoritmo che detta i tempi di questa modalità schiavistica di organizzazione del lavoro che anche in Italia è definito disumano. Tutto è finalizzato alla produttività. In Italia, Amazon utilizza abbondantemente per il reclutamento agenzie private per avvantaggiarsi al meglio dei buchi nelle maglie della legge. Mentre in America non ci sono molte differenze tra i lavoratori perché sono tutti ugualmente e facilmente licenziabili, in Italia è diverso l’uso che si fa del lavoro a tempo determinato. Innanzitutto sono lavoratori più performanti, soprattutto agli inizi del rapporto lavorativo, perché hanno ancora il sogno della sistemazione definitiva. Attendono con ansia i messaggi dal sistema Amazon che li richiama al lavoro e che non gli consentento tanta libertà di organizzare la propria vita. Un lavoratore ha riferito di non essere potuto andare in vacanza d’estate perché era in costante attesa di essere chiamato anche nei week end. Ovviamente, è chiaro che Amazon osteggia frontalmente il sindacato e la sindacalizzazione negli Stati Uniti. Al momento solo un magazzino a New York é riuscito a sindacalizzarsi ma ad oggi non c’è’ stata alcuna contrattazione con l’azienda. In Italia, invece, esiste un accordo di settore nazionale, esiste un protocollo, diversi magazzini hanno l’RSU e l’RSA o anche l’RLS, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e la prevenzione dei rischi alla salute. In Italia si è anche iniziato a contrattare nel merito dell’algoritmo utilizzato per l’organizzazione del lavoro mentre negli States ancora non ci siamo arrivati e quindi è interessante per noi in America studiare il cammino del sindacato italiano.

Marco Veruggio (2), continuando il giro di approfondimento, spiega che il tema Amazon non riguarda solo l’azienda Amazon ma è interessante perché incarna un paradigma dell’organizzazione del lavoro futura. Ecco perché alle nostre presentazioni ci sono molti giovani che percepiscono questa attualità e pervasività, praticamente militare, del modello Amazon. Anche l’ingresso di Amazon in Italia è avvenuta seondo una strategia che ha seguito la logica di una occupazione militare di un paese: oggi è onnipresente dal Nord al Sud. A dire di più, la stessa logistica è una disciplina che nasce in ambiente militare per escogitare metodologie razionali per rifornire di beni i soldati al fronte. I magazzini Amazon si sono moltiplicati con il passare del tempo rendendo sempre più fitta la sua rete logistica. Se riprendiamo nella mente l’immagine dei miliardari presenti alla cerimonia di insediamento di Trump, possiamo vedere chiaramente i padroni del potere negli USA. La sola Amazon è presente in cinque continenti e lo è in maniera capillare. In Africa è presente solo in Egitto ma è capillarmente presente in Europa e nei principali centri asiatici e del Sud America. I lavoratori sono oltre 1 milone e mezzo in tutto il mondo. 200 milioni sono gli abbonati ad Amazon Prime. Possiede un fatturato di irca 600 miliardi di dollari, superiore al PIL dell’Austria. Questi i dati della potenza economica e politica di questa azienda.La sua corsa inizia dalla vendita dei libri per poi allargarsi a quasi tutte le categorie merciologiche. Amazon arriva fino a fornire il servizio cloud alle forze armate americane e israeliane. Il Washington Post è di Bezos. L’intero catalogo della Metro Goldwyn Mayer è stato comprato da Bezos. Amazon utilizza le nuovissime tecnologie applicate alle antiche organizzazioni scientifiche del lavoro: fordismo e taylorismo. Il lavoratore che svolge azioni sempre più semplici è ancora più alienato rispetto al lavoratore descritto dall’analisi marxista ottocentesca. Gli articoli vengono messi sugli scaffali alla rinfusa per essere meglio individuati e per evitare affollamento di operatori intorno ad uno stesso scaffale. Una Bibbia tra un Big Jim ed una lampada è più visibile che in mezzo ad una pila di libri. Il ritrovamento dell’oggetto cercato avviene grazie ad uno scanner che è fondamentale per il magazziniere. Il lavoratori non sono che un’appendice del software gestionale, considerati alla stregua di una commodities, una materia prima indistinta: non importa l’età, la razza, li sesso ma interessa solo il ivello di produttività che spesso non può essere garantito che per brevi periodi, spesso un anno o due. Molti lavoratori vanno via molto prima: da qui l’utilizzo di molta manodopera interinale. I lavoratori che passano da tempo determinato a tempo indeterminato sono solo il 30,3%. Addirittura i lavoratori impiegati da molti anni sono incentivati, pagati per lasciare il lavoro. La militarizzazione è molto forte. I sindacalisti che provano a parlare con i lavoratori sono dissuasi anche attraverso le forze di polizia pubblica che, come sottolineato su da Maite, vengono pagati da Amazon per fare dei turni fuori dal loro proprio orario di lavoro. Ovviamente, nei magazzini è vietato parlare tra i lavoratori. La disciplina è fortissima e necessaria per garantire il metodo di produzione specifico dei magazzini. Molto spesso Amazon, proprio per questo motivi, si rivolge nel suo reclutamento a ex soldati che hanno un alto livello di disciplina dovuto all’addestramento militare. Bezos li ha soprannominati Amazon’s Warriors. Anche in Italia ci sono due stabilimenti, uno in Puglia e l’altro in Lombardia, che sono diretti da due ex ufficiali, uno dell’esercito e uno della marina. In un nostro studio, in uno dei primi colloqui con Charmaine Chua coautrice del libro, è uscito fuori che l’organizzazione della rete lavorativa di Amazon segue l’organizzazione della rete internet che come sappiamo viene fuori da esigenze militari. Internet, organizzata in nodi, permette di bypassare un nodo al momento non funzionante o irraggiungibile. Dall’altro lato internet ha bisogno di nodi più importanti chiamati hub che creano forti disagi e disfunzionalità in caso di malfunzionamento. Amazon è vulnerabile proprio a causa del suo tipo di organizzazione ed è particolarmente sensibile al consenso pubblico. L’immagine dell’azienda è fondamentale. Per questo, ad esempio, Amazon non pubblicizza i suoi prodotti ma i suoi lavoratori. Vediamo pubblicità con lavoratori di ogni razza e genere che lavorano sorridenti. I mega magazzini Amazon, inoltre, sono molto seducenti anche per i sindaci: l’azienda riesce così a lucrare dai comuni condizioni favorevoli per la costruzione di un hub logistico nel loro territorio mettendo sul banco tanti soldi e soprattutto molte assunzioni. La costruzione di un Hub significa anche gestione di appalti per strade, sottoservizi, indotto etc.. etc..Amazon, comunque, ha investito tutto sul tempo. Se i pacchi non arrivano per come preventivato questo diventa un grosso danno all’immagine dell’azienda. Ritornando a volo sulla sindacalizzazione, la prima RSU in Amazon fu aperta a Piacenza ma solo dopo il Covid e le problematiche relative alla sicurezza sollevate dai dipendenti. Successivamente, dopo lo sciopero del 2021, il sindacato sempre più ha preso piede in molti magazzini arrivando al primo protocollo e poi al contratto.Quindi, ha concluso Veruggio, dalle esperienze narrate pare che sia possibile trovare dei vulnus nel gigante Amazon, è possibile una qualche forma di sindacalizzazione dei lavoratori, ma come diceva una dipendente polacca, Amazon pensa globale, anche i lavoratori ed i sindacati devono pensare globalmente. L’obiettivo per cui è nato questo libro, non è quello di fare dei voli intellettuali ma quello di mettere a disposizione alcuni dati e degli elementi di riflessione colti dalla vicinanza con i lavoratori per arrivare a fare capire che anche Amazon può essere contenuta se non anche battuta.

NOTE:

(1) docente associata di Sistemi occupazionali comparati e autrice di numerosi studi su Amazon tra cui
“La militarizzazione dei rapporti di lavoro: sorveglianza razzializzata e controllo dei lavoratori nei centri di distribuzione Amazon”

(2) scrittore e giornalista di puntocritico.info

PARTE PRIMA

L'articolo Conflitto di classe e sindacato in Amazon. Da New York a Passo Corese. (II) proviene da MALANOVA.

Il David Game College è un istituto privato inglese, fondato nel 1974, situato nella City di Londra. “Finito il piano di studio GCSE e A Level gli studenti sono invitati a scegliere un’università a loro scelta spesso tra quelle più prestigiose all’interno del ‘Russell Group’”,^[2] si afferma nella presentazione del programma.

“L’insegnamento è calibrato sulle specifiche della commissione d’esame ed i compiti vengono assegnati agli studenti migliorando la loro tecnica d’esame attraverso test cronometrati regolari”. Sembrerebbe in realtà un approccio burocratico e “robotizzato” alla didattica.

Il programma Sabrewing prende il nome da una particolare razza di colibrì eccezionalmente agile, resiliente e versatile. “Eccellono anche nell’orientarsi nei loro ambienti in modo indipendente e tendono a volare da soli anche quando migrano su grandi distanze, anziché viaggiare in stormo”.  Non manca nel piano degli studi, evidentemente, una sana dose di individualismo borghese e neoliberista: soli, indipendenti, autonomi.

Il corso sperimentale si rivolge a venti studenti di età compresa tra 15 e 17 anni che possono frequentare l’università ogni giorno impegnandosi nello studio utilizzando le piattaforme di apprendimento adattivo basate sull’intelligenza artificiale che personalizzano il loro percorso formativo. È prevista comunque per la classe la consulenza di tre coach umani dedicati all’apprendimento, favorendo un percorso di studio mirato e attento alle eventuali lacune da ‘riempire’ e accelerando il processo di apprendimento.

Il sistema di Intelligenza Artificiale corredato alla piattaforma è in grado di valutare regolarmente gli studenti in base al livello di conoscenza di ogni materia, generando automaticamente una personalizzazione dei percorsi di apprendimento a seconda delle lacune di conoscenza individuali verificate. Inoltre l’IA può fungere anche da tutor virtuale, rispondendo alle domande e spiegando i concetti secondo le singole necessità. Così, in ogni momento del giorno e della notte gli studenti sono completamente ed individualmente supportati da un intelligentissimo professore seppur artificiale.

Secondo il David Game College l’apprendimento adattivo basato sull’intelligenza artificiale consente a ogni studente di accelerare il proprio apprendimento (efficacia), studiando sempre esattamente il materiale giusto per soddisfare le loro esigenze (economicità), riducendo il numero totale di ore di cui ogni studente ha bisogno per completare il programma per ogni materia (efficienza): in sostanza la didattica è modellata secondo la triade valoriale del capitalismo.

Inoltre si esplicita quasi una superiorità delle capacità analitiche del maestro virtuale rispetto a quello umano: una sensibilità digitale superiore a quella umana:

“Sebbene l’insegnamento convenzionale possa essere molto efficace per molti studenti, spesso trascura i blocchi cognitivi specifici di uno studente e le incomprensioni concettuali, dovuti sia alla mancanza di accesso a dati oggettivi, sia alla capacità limitata di analizzarli e interpretarli in modo efficace”. 

Il programma Sabrewing basato sull’intelligenza artificiale è anche economico, costa “solo” 27.000 sterline ad anno accademico equivalenti a circa 32.000 euro.

La notizia pubblicizzata sul sito ufficiale del David Game College[3] e ripresa da Orizzonte Scuola[4] fa trasparire il futuro utilizzo dell’intelligenza artificiale non solo per sostituire lavori usuranti o ripetitivi. Vaste aree di lavoro creativo e cognitivo saranno sempre più coperte dall’intelligenza artificiale facendo residuare sempre meno spazi ad esclusivo appannaggio della vecchia umanità. Con l’utilizzo di queste tecnologie, infatti, una scuola privata può abbassare i costi massimizzando i profitti. Una volta programmata la piattaforma non devi sostenere altri investimenti: stipendi dei professori, dei tutor, ferie, malattie, orari di servizio, fine settimana etc…

Risulta esplicito, nel caso in questione, anche il taglio valoriale borghese dato alla didattica che certamente non può essere giudicato o variato dallo ‘spirito critico’ del maestro virtuale. In questo senso, almeno, il ‘vecchio professore’ schifosamente umano delle scuole superiori e dell’università mantiene ancora oggi la possibilità, per chi desiderasse esercitarla, di una sua autonomia didattica; può criticare o cambiare i programmi e le metodologie, i tempi, i luoghi e i mezzi. Anche lo studente può scegliere di seguire i corsi di quel professore così alternativo a detta dei più o di quella facoltà con un taglio innovativo. Ancora oggi in molti possono dire: “sono stato discepolo di…” mentre in un prossimo futuro distopico si sarà tutti figli di chi ha programmato l’unica e maggioritaria piattaforma di apprendimento basata sull’intelligenza artificiale.

Sui social c’è chi ironizza sul progetto: “Piuttosto che una scuola senza insegnanti proporrei un Governo senza ministri, viste le boiate che stanno facendo”. 

Una piattaforma governativa adattiva basata sull’intelligenza artificiale?

Un commento un po’ estremista e sicuramente fuori luogo vista la qualità, ad esempio, del nostro Ministro alla cultura Sangiuliano, del Ministro delle infrastrutture e dei trasporti Salvini o dell’inossidabile Santanché. Puntando su personalità del genere, i ministri umani rimarranno per lungo tempo sicuramente inarrivabili dalle intelligenze artificiali.

A noi non rimane che un’ultima domanda: finirà davvero così?  

Malanova vostra!

NOTE:

[1] E’ l’esame che si sostiene a 16 anni in Inghilterra

[2] Il Russell Group è una rete di ventiquattro università britanniche che ricevono in totale oltre due terzi dei finanziamenti alla ricerca nel Regno Unito. L’ammissione in una delle università del Russell Group è molto selettiva: il rapporto tra posti disponibili e richieste di ammissione è in media 1 a 8, e in alcuni corsi anche 1 a 20.

[3] https://www.davidgamecollege.com/courses/courses-overview/item/102/gcse-ai-adaptive-learning-programme

[4] https://www.orizzontescuola.it/in-classe-senza-docenti-ma-con-i-robot-a-londra-lesperimento-che-fa-discutere-la-disumanizzazione-e-in-corso-bellissimo-sapra-coinvolgere-piu-di-molti-prof-che-insegnano-per-ripiego/

L'articolo SCUOLA: Piattaforme di apprendimento e maestri dotati di intelligenza artificiale proviene da MALANOVA.

In ambito scientifico, gli studiosi si dividono. Ci sono sociologi che affermano come con l’attuale sviluppo tecnico basterebbe una mezza mattinata lavorativa diffusa capillarmente per svolgere tutte quelle attività residue che le “macchine” e le piattaforme non riescono ancora a surrogare. Altri, meno entusiasticamente, affermano che la letteratura scientifica non è ancora giunta a stabilire con certezza gli effetti che la riduzione dell’orario settimanale di lavoro può avere su occupazione, competitività e crescita. Gli apocalittici affermano che presto non ci sarà più lavoro per nessuno; gli integrati controbattono che siamo solo in un periodo di transizione per cui i lavori oggi soppressi per l’utilizzo delle macchine o dell’intelligenza artificiale saranno presto rimpiazzati da altri lavori che si creeranno grazie alle medesime innovazioni tecnologiche.

Sospendendo per il momento il giudizio sul dibattito accademico a proposito di  tali tematiche, vediamo un po’ di nudi dati. Nel 2022, il numero medio di ore di lavoro settimanali effettive nell’UE variava da 32,4 ore nei Paesi Bassi a 39,7 ore in Grecia e Romania. Fuori l’Unione troviamo la Turchia che ha di gran lunga la settimana più lunga con le sue 42,9 ore lavorate (dati però del 2020) seguita a stretto giro da alcuni paesi balcanici come Montenegro e Serbia con settimane lavorative medie superiori alle 40 ore. L’Italia si pone sopra la media Europea, avendo paradossalmente ore in più lavorate  ma con un tasso di produttività inferiore alla media.

Questi i dati ufficiali ma chi si occupa di politiche del lavoro sa quanto reperire dati verosimili sia un’impresa non da poco e non per mancanza di professionalità ma per una serie di limiti procedurali che rendono ufficiali i dati. La raccolta e la pubblicazione dei dati sono soggette a normative UE che stabiliscono come definire ad esempio se una persona è o meno occupata. Esiste anche un altro problema sostanziale nella comprensione del dato. Il reperimento e l’utilizzo di dati certi risulta molto difficoltoso. Se assumiamo il dato delle ore retribuite così come si evince dai contratti, sottovaluteremmo il fenomeno del lavoro nero attraverso l’utilizzo di lavoratori part-time che celano un orario effettivo di lavoro oltre quello concordato contrattualmente.  

C’è differenza quindi tra settori produttivi che assumono prevalentemente o in una percentuale importante lavoratori part-time, rispetto ad altri dove è più ricorrente la formulazione di contratti a tempo pieno. Differisce anche il peso del lavoro umano sulla produttività complessiva in settori altamente macchinizzati o informatizzati. 

Dal punto di vista empirico, la letteratura non riporta evidenze circa un nesso causale tra la riduzione dell’orario di lavoro e l’aumento del numero degli occupati, si assisterebbe invece a un aumento della produttività come diretta conseguenza della maggiore concentrazione sui tasks (di lavoratori meno sottoposti a sforzi e stanchezza) e dell’aumento della spinta motivazionale. Una maggiore produttività oraria deriverebbe, parallelamente, dalla revisione in melius dell’organizzazione del lavoro che porterebbe a produrre di più in un lasso di tempo minore (i dati OCSE sembrano confermare un andamento generale secondo cui nelle economie più ricche si registra un minor numero di ore lavorate) (INAPP, Working Paper n. 96, gennaio 2023).

Una grossa sperimentazione rispetto alle forme lavorative, piuttosto che alle ore lavorate, l’abbiamo avuta, non volendo, durante la fase pandemica. Molte imprese private, così come gli uffici pubblici, sono state costrette a permettere ai propri lavoratori di lavorare da casa. Certamente tutto il settore dell’informatica, dei call center e delle piattaforme è ricorso immediatamente allo smart working. In molte interviste a capi d’azienda in vari settori, risulta un livello produttivo non alterato rispetto al periodo pre-pandemico tanto che molte aziende hanno prolungato queste forme lavorative anche oltre il periodo emergenziale. 

In alcuni settori il lavoro agile è divenuto di fatto la forma maggioritaria e, nel Sud Italia, si è assistito al ritorno di una fetta importante di popolazione giovanile occupata al Nord che ha trovato economico abbandonare la casa in affitto vicino al luogo di lavoro per tornare presso il nido familiare. Questo la dice lunga su quanto la tecnologia possa de facto influire su forza lavoro, orario di lavoro e produttività. Va ricordato che, almeno oggi, il livello di automazione tende a scalzare quei lavori prima affidati a forza lavoro a bassa specializzazione, call center, produzione in catena e oggi anche la vendemmia e la raccolta di ortaggi.

Ritornando più strettamente all’orario lavorativo, a fine 2022 fu il gruppo Intesa San Paolo a proporre una riformulazione dei tempi lavorativi ai suoi 74mila dipendenti solo in Italia. La proposta era quella di strutturare il lavoro su 4 giorni settimanali e arrotondare, anche se di poco, il monte orario dalle consuete 37,5 ore a 36 ore settimanali, quindi con una media di 9 ore al giorno a parità di stipendio. Dopo lo stop di riflessione arrivato dai sindacati, la proposta è stata resa operativa da Gennaio del corrente anno. L’accordo prevede anche la possibilità di lavorare da casa per 120 giorni annui: lavoro flessibile o settimana corta?

Secondo i dati aziendali, dal 1° Gennaio hanno aderito al lavoro flessibile circa 40.000 dipendenti contro i 17.000 che hanno preferito la settimana corta. Alle adesioni purtroppo non sono poi seguiti i dati relativi al reale utilizzo del tempo flessibile e al numero di settimane corte effettivamente lavorate. Tendenzialmente però pare emergere dai numeri, una maggiore propensione dei lavoratori del terziario ad usufruire di un orario di lavoro più flessibile e casalingo.   

Di recente ha fatto sua questa sperimentazione il gruppo Luxottica che nel contratto integrativo ha ragionato di settimana corta con i sindacati. Parliamo di un bacino di circa 20mila lavoratori che potranno lavorare 4 giorni su sette a parità di salario, sacrificando solo 5 permessi retribuiti.  

Sulla proposta è intervenuta la segretaria generale Femca Cisl Belluno, Milena Cesca: I lavoratori oggi alle aziende chiedono soprattutto tempo di vita, e la vera sfida è di dimostrare che si può essere efficienti e produttivi lavorando meno ore. Il mondo del lavoro sta attraversando una fase di profonda trasformazione. I giovani sono molto più dinamici, non sono più attaccati al posto fisso come un tempo, cambiano lavoro più spesso e vanno dove c’è più welfare e più flessibilità (fonte: chronist.it).

In Islanda, tra il 2015 e il 2019, è stato condotto un esperimento nel settore pubblico di riduzione, a retribuzione invariata, dell’orario di lavoro da 40 a 36-35 ore per 2.500 lavoratori. L’esperimento ha fatto evidenziare la conservazione dei livelli di produttività nonostante il minore monte orario lavorato. Anzi in alcuni specifici settori si è evidenziato un aumento di produttività. A questo elemento si è affiancato parallelamente un minore stress ed un equilibrio maggiore tra lavoro e famiglia.

In Spagna il Governo Sánchez ha previsto uno stanziamento di oltre 50 milioni di euro (con riferimento al triennio 2022-2024), al fine di sostenere la riduzione della settimana a 4 giorni lavorativi. Ciò sulla base dell’esperienza del Governo regionale della Comunità valenciana, che nel 2018 ha sviluppato un programma di incentivi volti appunto alla riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario […]. Nell’azienda Desigual invece la riduzione della settimana lavorativa a quattro giorni – dal lunedì al giovedì – (che è affiancata dall’opzione di usare anche lo smart working), è stata approvata dai lavoratori attraverso un referendum votato a larga maggioranza (86% dei lavoratori) e, al contempo, anche una diminuzione del salario pari a 6,5%. In realtà, si tratta di una prima sperimentazione e il progetto del governo tende ad arrivare al mantenimento di livelli retributivi invariati, a fronte di una riduzione del tempo lavorato. Nei Paesi scandinavi il tema è all’ordine del giorno. In Finlandia la premier Sanna Marin, fin dal suo insediamento, ha presentato un progetto che prevede un orario settimanale di 24 ore (4 giorni per 6 ore delle attuali 8). A ispirarla, presumibilmente, la vicina Svezia, in particolare la città di Goteborg in cui l’azienda Toyota ha introdotto la giornata lavorativa di 6 ore (a parità di stipendio) con risultati davvero incoraggianti: miglioramento della qualità della vita dei dipendenti e produttività in aumento. In Giappone le sperimentazioni hanno riguardato, tra le altre, le aziende Cybozu e Microsoft. Quest’ultima nel 2019 ha introdotto per tutti i dipendenti 32 ore settimanali, facendo registrare aumenti della produttività fino al 39% in un solo anno e, parallelamente, una riduzione dell’inquinamento riferito alla mobilità con una produzione di CO2 scesa del 20% (INAPP, Working Paper n. 96, gennaio 2023. p. 9).

In questi brevi esempi di nuove sperimentazioni lavorative cogliamo alcune sfumature interessanti. L’uso operaio della lotta salariale può diventare il punto di svolta per avviare a soluzione i problemi dell’organizzazione politica dopo gli anni sessanta, annotava Tronti nel primo numero del 1968 della rivista Contropiano. E continua dicendo: “Gli operai moderni, e non da oggi, vogliono soprattutto due cose: lavorare poco e guadagnare molto; in più vogliono il potere per garantire queste due conquiste dai flussi e riflussi a cui li sottopone il dominio incontrastato dell’interesse capitalistico. Vogliono lavorare poco perché odiano il lavoro e odiano il lavoro più di tutto, più del padrone”.

Nelle analisi a cui sono stati sottoposti questi esperimenti di riduzione dell’orario di lavoro alcuni punti sono ridondanti e certamente quanto scriveva Tronti nel ‘68 non aveva nulla a che fare con la riduzione delle ore lavorative che avvengono dall’alto, per decreto o scelta aziendale, ma piuttosto come risultato diretto di una pratica di lotta di classe. Però quello che vogliamo provare a sottolineare è l’importanza per il lavoratore oltre che al livello salariale, è la quantità di ore lavorate e quindi il rispettivo tempo di vita. Lavorare meno, lavorare tutti si diceva ma non solo per estinguere il dramma della disoccupazione, ma ancora di più per sottrarre tempo di vita dalla schiavitù del lavoro. 

Da qui la centralità strategica di ritornare ad agitare lo spettro del binomio orario/salario con una rinnovata costruzione teorica che preluda ad una nuova visione politico/sociale che ponga al centro le innovazioni tecnologiche del nostro presente, già analizzate in lungo ed in largo dagli economisti classici e da quelli di ispirazione marxista, e la maggiorata produttività del lavoro. Dove è andata a finire questo plus-prodotto del sudore delle classi lavoratrici insieme alle lacrime di precari e disoccupati? Sicuramente sono andati a rimpinguare il flusso finanziario che come un fiume in piena esonda nelle tasche dei padroni del mondo. Come dirottare questo flusso affinché una parte di queste lacrime e sudori ritornino alle classi subalterne sotto forma di reddito e tempo di vita è la trama del saggio ancora da scrivere e della narrazione di classe da rispolverare.

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